Una de las actividades de la AEET que más nos gustan son los proyectos para jóvenes investigadores. Son unas ayudas modestas, pero con una gran repercusión para los ganadores de los proyectos premiados, y para la ciencia en general, ya que suelen generar trabajos de gran calidad. Llevamos ya nueve convocatorias, y nos gustaría hacer un resumen de lo que han sido estos últimos nueve años en cuestiones de igualdad de oportunidades para investigadoras e investigadores.
De los 32 proyectos concedidos en los últimos nueve años, 15 han sido para mujeres, 17 para hombres. Independientemente de la modalidad, la tasa de participación total de mujeres ha sido del 50.5 % (141:138). Además, entre los evaluadores ha habido paridad de género tanto a nivel de revisores (12:11) como de coordinadores por año del programa (de nueve años del programa 5 han sido coordinados por mujeres, 4 por hombres).
Si bien los números en general indican que está habiendo paridad entre los premiados, este año nos ha llamado la atención la baja proporción de premiadas (1/6) así como la baja participación de mujeres en dos de las modalidades (tomando la iniciativa, ratio 8:15, mujeres:hombres “M:H”, ca. 35% de mujeres y consolidando la investigación, 2:5, 28.5 %). Conscientes de que existe un sesgo negativo hacia las mujeres en muchos ámbitos del mundo académico (p.eg., Astegiano et al. 2019, Fox y Paine 2019, etc.), muchas veces ligado a la maternidad (Mason et al. 2013, Cech y Blair-Loir 2019), hemos abierto una reflexión al respecto en conjunto con la recién creada comisión de igualdad, ya que independientemente de las razones de la relación de sexo sesgada, éstas afectan negativamente el rendimiento en el trabajo (p.eg. Fenwick y Neal 2001).
Aunque es posible que nunca comprendamos por completo todas las razones que causan estos sesgos, queremos estar alerta y pensar posibles soluciones al problema (ver ideas en Grogan 2019). Primero, creemos que la reflexión y la discusión son importantes ya que el primer paso es ser consciente de la situación y evaluarla. Segundo, vamos a trabajar en atraer más propuestas por parte de mujeres en la siguiente convocatoria, con una llamada explícita en la convocatoria, y con eventos de “coaching” durante el próximo congreso dirigidos principalmente a mujeres que quieren escribir proyectos competitivos. Finalmente, seguiremos estudiando la evolución de estos proyectos, y si es necesario valoraremos una opción que está ganando soporte entre la comunidad académica, como es la de implementar un sistema de cupo que ayude a resolver un posible problema. Como bien explica Tim Coulson (Profesor de demografía, Oxford) en el blog de Journal of Animal Ecology en 2014, ya que la tasa de “mortalidad” por género es una variable difícil de modificar, se puede hacer necesario el nombramiento de un número igual de hombres y mujeres. Asumiendo que la calidad científica de los géneros es equivalente, esta medida no irá nunca en detrimento de la calidad del sistema, sino más bien en su favor, dado que los sistemas diversos funcionan mejor, también en el trabajo.
Comisión de igualdad (Sara Varela, Mar Sobral) y junta de la AEET.
Referencias.
Astegiano J*, Sebastián-González E*, Castanho CT*. 2019. Unraveling the gender productivity gap in science: a meta-analytical review. Royal Society Open Science, 6: 181566
Fox, C.W. & Paine, C.E.T. (2019). Gender differences in peer review outcomes and manuscript impact at six journals of ecology and evolution. Ecology and Evolution DOI: 10.1002/ece3.4993
Mason, M. A., Wolfinger, N. H., & Goulden, M. (2013). Do babies matter?: Gender and family in the ivory tower. Rutgers University Press.
Cech, E. A., & Blair-Loy, M. (2019). The changing career trajectories of new parents in STEM. Proceedings of the National Academy of Sciences, 201810862.
Fenwick, G.D., and Neal, D.J. “Effect of gender composition on group performance.” Gender, Work & Organization 8.2 (2001): 205-225.
Grogan, K. E. (2019). How the entire scientific community can confront gender bias in the workplace. Nature ecology & evolution, 3(1), 3.
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