El 11F es el Día Internacional de la Mujer y la Niña en la ciencia. Este día fue proclamado en 2016 por la ONU con el fin de visibilizar la necesidad del acceso y participación pleno y equitativo en la ciencia por parte de mujeres y niñas.
Sin embargo, en nuestra sociedad, la entrada de mujeres en el sistema científico no constituye un problema en general (aunque hay áreas en que sí lo es). El informe “Mujeres Investigadoras 2021” muestra que en general en España hay más mujeres que hombres en los primeros años de la carrera investigadora, aunque este porcentaje disminuye en favor de los hombres a medida que se avanza en el tiempo (el conocido “diagrama de tijera”). Esto sucede incluso en áreas de investigación donde el número de mujeres investigadoras es superior al de hombres, lo que sugiere que existe un problema de estabilización y una menor probabilidad de alcanzar puestos de responsabilidad. Por lo tanto, el problema no está en una baja tasa de entrada de mujeres en el sistema, sino en su elevada tasa de salida en un momento concreto de la carrera científica.
Este problema es estructural y tiene conocidas causas. Por ejemplo, sabemos queexisten fuertes sesgos de género en la evaluación. Varios estudios han demostrado que un mismo CV consigue mayor puntuación cuando el nombre asociado al mismo es masculino que cuando éste es femenino (Moss-Racusin et al. 2012; O’Meara et al. 2017). Otro aspecto importante es que los criterios de evaluación actuales se centran principalmente en el número de publicaciones producidas y tienden a infravalorar, o directamente ignorar, otros aspectos necesarios para la ciencia como la organización de eventos, el mantenimiento de las instalaciones, o la gestión de proyectos, entre otros, que en la mayoría de veces recaen sobre mujeres (O’Meara et al. 2017) y hacen que su productividad científica se vea afectada.
Estos problemas estructurales que afectan a todas las mujeres se ven amplificados en el caso de las científicas que además son madres. Las científicas madres tienen 27% menor probabilidad de conseguir estabilizarse en el mundo académico que los científicos padres, y 21 % que las mujeres sin hijos (Cech y Blair-Loy 2019). Algunas mujeres incluso se ven obligadas a elegir entre su carrera académica y la maternidad (Morgan et al. 2021; Pindado Sanz-Cruzado et al. 2021). De hecho, casi la mitad, -el 43% de las científicas- abandonan sus carreras académicas a tiempo completo después del nacimiento de su primer hijo, frente al 23% de los padres (Cech y Blair-Loy 2019, datos de alrededor de 4.000 científicos encuestados durante ocho años en EEUU).
La buena noticia es que la vulnerabilidad estructural que afecta injustamente a las trayectorias científicas de las mujeres se puede paliar a través de medidas de “acción positiva” que compensan esta desigualdad estructural y que además están amparadas por la ley. En concreto, la Ley de Igualdad de 2007 (¡2007!) habla de medidas de ACCIÓN POSITIVA como una solución en situaciones de desigualdad y menciona específicamente el ámbito científico.
¿QUÉ SON LAS ACCIONES POSITIVAS? Según el Comité para la Igualdad entre Hombres y Mujeres del Consejo de Europa, la “acción positiva” se define como una estrategia temporal que permite corregir aquellas discriminaciones que son el resultado de prácticas o de sistemas sociales, desarrollando el principio de igualdad de oportunidades, con el fin de corregir las desigualdades. La vulnerabilidad estructural que afecta injustamente a las trayectorias científicas de las mujeres se puede paliar a través de medidas de “acción positiva” que tienen como finalidad compensar la desigualdad estructural de partida a fin de equilibrar un modelo de evaluación que está estructuralmente sesgado. De hecho, la Comisión Europea (ERC) aplica acciones positivas en este sentido como, por ejemplo, la formación de evaluadores en sesgos de género y el aumento de los plazos de sus convocatorias a 18 meses por hijo para las madres, respecto a una extensión igual a los meses de baja paternal para los padres.
La implementación de medidas de acción positiva para favorecer que las mujeres científicas se consoliden en fases más avanzadas de la carrera se impone como una obligación en la situación actual, y está reconocida en la legislación vigente:
LEY 14/2011, DE 1 DE JUNIO, DE CIENCIA, TECNOLOGÍA E INNOVACIÓN “Los procedimientos de selección y evaluación del personal investigador al servicio de las Universidades públicas y de los Organismos Públicos de Investigación de la Administración General del Estado establecerán mecanismos para eliminar los sesgos de género”.
REAL DECRETO-LEY 6/2019 DE 1 DE MARZO DE MEDIDAS URGENTES PARA GARANTÍA DE LA IGUALDAD […] EN EL EMPLEO Y LA OCUPACIÓN “las políticas públicas de igualdad deben remover los obstáculos que impidan el acceso y desarrollo de las mujeres en los ámbitos de la ciencia, la investigación y la tecnología”
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL 3/2007 DE 215 DE ENERO “es preciso atender a circunstancias tales como la peculiar incidencia que respecto de la situación laboral de aquéllas tiene el hecho de la maternidad, y la lactancia, en cuanto se trata de compensar las desventajas reales que para la conservación de su empleo soporta la mujer a diferencia del hombre, y que incluso se comprueba por datos revelados por la estadística”.
Aquí proponemos la implementación de cinco medidas de acción positiva a incluir en la nueva ley de Ciencia que, además, no requieren inversión económica. Estas medidas tienen como objeto luchar contra los sesgos en las evaluaciones (1-3), permitir la planificación familiar (4) y fomentar la cultura de la igualdad (5).
- Formación específica sobre sesgo de género para evaluadores de convocatorias públicas.
- Reforzar el peso en la evaluación de aquellas tareas académicas necesarias a las que las mujeres dedican más tiempo que los investigadores hombres; organización de eventos científicos, actividades de divulgación, actividades de promoción de la mujer en ciencia, etc.
- Instaurar la norma de que la proporción de éxito por género en convocatorias públicas ha de reflejar la proporción de géneros en las solicitudes.
- Igualarnos a las políticas europeas de ampliación de plazos: extensión a de 18 meses por hijo para las madres sobre el plazo límite tras lectura de la tesis en las convocatorias públicas.
- Evaluación de la igualdad en los grupos de investigación cuando los grupos son evaluados al solicitar proyectos o investigadores. Por ejemplo, evaluar la paridad en los miembros del grupo en los diferentes niveles, en las publicaciones, en el orden de firmantes, en las direcciones de tesis, así como la participación en eventos como las actividades del 11F.
Conseguir un sistema científico con estabilidad, flexibilidad para la conciliación con la vida privada y opciones de desarrollo de carrera a futuro es el mejor incentivo para convertir la ciencia en una opción laboral atractiva para las niñas y las mujeres en nuestro país.
Bibliografía citada:
Cech, E. A., & Blair-Loy, M. (2019). The changing career trajectories of new parents in STEM. Proceedings of the National Academy of Sciences, 201810862.
Comisión de Mujeres y Ciencia del CSIC 2020. Informe Mujeres Investgadoras 2020. Consejo Superior de Investigaciones Científicas y Ministerio de Ciencia e Innovación, Madrid, España. Disponible en:http://mujeresconciencia.com/app/uploads/2020/07/informe_mujeres_investigadoras-2020.pdf
Fox, C.W. & Paine, C.E.T. (2019). Gender differences in peer review outcomes and manuscript impact at six journals of ecology and evolution. Ecology and Evolution DOI: 10.1002/ece3.4993
Grogan, K. E. (2019). How the entire scientific community can confront gender bias in the workplace. Nature ecology & evolution, 3(1), 3.
Mason, M. A., Wolfinger, N. H., & Goulden, M. (2013). Do babies matter?: Gender and family in the ivory tower. Rutgers University Press.
Morgan, A. C., Way, S. F., Hoefer, M. J., Larremore, D. B., Galesic, M., & Clauset, A. (2021). The unequal impact of parenthood in academia. Science Advances, 7(9), eabd1996.
Moss-Racusin, C. A., et al. 2012. Science faculty’s subtle gender biases favor male students. – Proceedings of the National Academy of Sciences 109: 16474-16479.
O’Meara, K., et al. 2017. Asked More Often: Gender Differences in Faculty Workload in Research Universities and the Work Interactions That Shape Them. – American Educational Research Journal 54: 1154-1186.
Sanz-Cruzado, S. P., Santos, A. M., Ruiz-Benito, P., & Villén-Pérez, S. (2021). La percepción del impacto de la maternidad y la paternidad en la carrera científica en Ciencias de la Vida en España. Ecosistemas, 30(1), 1991-1991.
https://ec.europa.eu/research/participants/data/ref/h2020/wp/2018-2020/erc/h2020-wp20- erc_en.pdf.
Autores: Elena Velado-Alonso (1), Sara Varela (2), Mar Sobral (3), Pablo Rodríguez-Lozano (4) Ainhoa Magrach (5), Irene Mendoza (1), Giulia Gionchetta (6), Miguel G. Ximenez-Embun (7) Verónica Cruz-Alonso (8), Nuria Catalán (9), Susana Bernal (10) & Comisión de Diversidad e Inclusión de la Sociedad Ibérica de Ecología (SIBECOL).
(1) Estación Biológica de Doñana – CSIC, Spain
(2) Universidade de Vigo, Spain
(3) Universidade de Santiago de Compostela, Spain
(4) Universitat de les Illes Balears
(5) Basque Center for Climate Change- Spain
(6) Swiss Federal Institute of Aquatic Science and Technology
(7) Biology Centre CAS, Czech Republic
(8) Harvard University, USA
(9) LSCE-CNRS, France
(10) Centre d’Estudis Avançats de Blanes (CEAB-CSIC)
Blog AEET 